Mensen hebben moeite met het geven van feedback, omdat ze bang zijn dat ze de relatie met anderen beschadigen. Echter het geven van feedback is belangrijk: co-assistenten en arts-assistenten kunnen veel leren van goede feedback. Wanneer hen wordt uitgelegd wat ze goed doen, en waarom ze het goed doen, of juist wat er verbeterd moet worden, dan kunnen ze het in praktijk brengen als ze een handeling nogmaals uitvoeren. Als de zorg goed wordt uitgevoerd, komt dat ook de patiënten ten goede. Daarnaast hebben de feedbackgevers zélf baat bij effectieve feedback: ze besparen tijd doordat ze niet onnodig vaak op punten terug hoeven komen. Elkaar aanspreken op goede en verbeterpunten leidt tot een aanspreekcultuur in het ziekenhuis; dat komt de veiligheid ten goede. Echter, feedback is niet altijd effectief: de taakuitvoering kan ook slechter gaan nadat feedback is gegeven.

Het doel van dit symposium is de luisteraars inzicht te geven in drie soorten feedbacksituaties in de dagelijkse praktijk van het medische onderwijs en dit te verbinden aan feedbacktheorie.

De volgende feedbacksituaties passeren de revue:

1. feedback richting leiders (Pendleton)
2. feedback in leersituaties, in het bijzonder teamtrainingen (McGaghie)
3. feedbacksituaties in de context van de dagelijkse praktijk op de werkvloer (Ten Cate)

Daarnaast zal een algemeen kader geschetst worden omtrent de stand van zaken in het huidige feedbackonderzoek (Van de Ridder).

Om dit doel te bereiken zijn vier internationaal gerenommeerde sprekers uitgenodigd, die zowel vanuit een theoretische perspectief als vanuit de dagelijkse praktijk de genoemde onderwerpen zullen belichten.

Pendleton staat in zijn bijdrage stil bij het belang van het geven van feedback aan leiders, Raad van Besturen, Managers. Hoe komt het dat de feedback die zij krijgen vaak niet ‘eerlijk’ is? Wat kunnen zij er zelf aan doen om een feedbackcultuur in een ziekenhuis te creëren? Eén van de mogelijkheden is om zelf feedback te vragen aan medewerkers. Maar wat zijn de consequenties voor het zelfbeeld en het beeld dat anderen van je krijgen?

McGaghie gaat in op het belang van teamtrainingen. Wanneer een teamtraining op een goede manier wordt besproken, kan de feedback effectief zijn. Hij illustreert met voorbeelden hoe daardoor infecties kunnen verminderen, de ligduur daardoor wordt beïnvloed en op welke wijze investeren in teamtrainingen met feedback kostenbesparend voor de zorg is.

Ten Cate gaat in op het proces waar elke opleider doorheen gaat op het moment dat een bepaalde handeling wordt overgedragen aan een assistent: Entrustable Professional Activities (EPA’s). Welke rol speelt feedback van de opleider in het vergroten van het vertrouwen in de assistent? Hoe werkt motivatie in dit proces door?

Van de Ridder verbindt de lezingen en zet ze in het perspectief van het feedback onderzoek. Hoekomt het dat feedback geven zo moeilijk is? Waardoor werkt het niet altijd? Ze gaat in op de variabelen die volgens de literatuur de effectiviteit van feedback beïnvloeden. Daarnaast gaat ze op op welke feedback co-assistenten en arts-assistenten als leerzaam ervaren. Ze gaat in op de wijze waarop studenten beínvloed worden als ze feedback krijgen van een betrouwbare versus een onbetrouwbare feedbackgever en ze licht toe wat het effect is als je feedback op een positieve dan wel negatieve manier overbrengt: het glas is half vol dan wel half leeg.

Het tweede doel van dit symposium is het delen en bediscussiëren van ervaren moelijkheden ten aanzien van feedback in de dagelijkse praktijk. De deelnemers wordt gevraagd om over ervaren barrières discussie aan te gaan met een panel. Dit panel bestaan uit de inleiders aangevuld met een lid van de Centrale Opleidings Commissie en een lid van de Arts-Assistentenvereniging.